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这是一个合作的时代，每当人们进行合作，便会使用更少的资源，包括时间、设备、金钱，和精力。如何让员工主动快乐地开展有效的合作，而不是逃避合作？今天的TED演讲者会告诉你答案。


为什么一些像计算机，信息技术，通讯，电信，互联网等技术先进的公司生产力也如此令人失望？


为什么员工在工作中投入这么少？甚至觉得身心俱疲而主动抽离？


如果你是公司领导，现在你是否也正在为公司低下的生产力而担忧；如果你是员工，你是否在参加了这么多公司举办的归属活动、庆典或是领导力项目后，却依然无法全心全意投入工作。


因此这两个问题已然成为影响企业高效运转的关键！那么解决的良方在哪呢？今天的TED演讲者Yves Morieux（波士顿咨询公司高级合伙人）会告诉你答案。


为什么会产生这些问题？


首先，现在的组织的方式普遍基于的两大管理基本支柱：

硬性支柱——结构、进程、系统

软性支柱——感情、情绪、人际关系、性状、人格


也就是说当任何一家公司整顿、重组、重新设计或进行文化转型时，都要选择应用这两个支柱。当面对新的复杂型业务时，硬性方式基本上是这样开始：从战略、要求进一步开展到结构、流程、系统，进而生成了关键绩效指标、记分卡、委员会、群体、测量方式、激励措施、中间办事处和接口等等（详细见下图）


现在，面对新的复杂型业务，唯一的解决办法不是条条框框和报告路线，而是相互作用，即合作。


每当人们进行合作，便会使用更少的资源。相反不合作则会耗费更多的时间、设备、金钱。最终承担这项代价的只有雇员，他们必须以加倍的个人努力来补偿缺乏合作带来的成本，因此他们不堪重负，最终无法全心投身工作。


那么基于这两大管理支柱，解决“合作”问题的方法分别是什么呢？Morieux列举了下面两个通俗易懂的例子。


硬性办法：在银行里，当后台办公室和前台之间不合作，解决方案便是在他们之间创建一个中间办公室。一年后呢？一个问题变成了两个问题：后台与中间之间，中间和前台之间的问题。额外还有中间办公室的费用。因此这种方式并不能促进合作，反而勾勒了新框框，在骨架中加入了新骨头。


软性办法：为使人合作，就要让他们喜欢对方，改善人与人之间的感情。然而结果却适得其反，原因就在于人们越喜欢对方，就越会避免真正的合作。因为艰难的权衡只会使关系紧张，于是人们选择逃避合作，或者让更权威的机构定夺。


显然两种方法都无法有效解决问题，所以它们已经过时了。


应对问题的新方法——六个简化规则


为了应对更多新兴的复杂性的工作，Morieux阐述了一种称为“智能简化”的方法，它基于一些简单的规则。

1.了解其他人做的是什么？ “我们要超越条条框框、工作说明，超越表层，以理解真实的内容”。设计者应该了解并知晓其他人的工作和职能，进而考虑相关的设计对后续的其他人的工作带来的影响。


2．加固联系枢纽。联系枢纽不是中间的办事处，而是管理人员。要让管理人员有权力、有动力去促进其他人进行合作。去除规则和消除阶层十分关键。太多的阶层使人们离实际行动太远，导致他们需要业绩指标、矩阵等空洞的指标来代替现实，而这会将问题变得更复杂。


3．增加权力的数量。这要求给予人们权力去应用他们的判断，让他们愿意承担合作的风险，走出阻隔。


4.建立未来的反馈循环，显示人们行为的后果。相比较于硬性方法面对新问题的解决方案，建立相应的行为反馈循环，提前预计相关行为可能产生的后果，并针对这一后果进行相关的约束，这会比微乎其微的指标影响来的实在的多。


5.增加互惠原则。去除那些可以使人们避免合作的可能的方案，逼迫人们进行合作。只有去掉了这并不创造价值的方案，才能为人们之间的合作创造可能。


6.奖励合作的人。乐高集团的首席执行官乔根•魏•诺斯托（Jorgen Vig Knudstorp）说，应被指责的不是失败，而是不寻求帮助。于是员工会意识到如果自己失败了，并不会受到责备，但如果不寻求帮助，结果往往很很惨。这样一来将会极大的促进合作。


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